Heb jij wel eens gezegd dat je maar niet de juiste mensen kunt vinden? Of dat als je ze opleidt, ze weg gaan en zelfs klanten overnemen bij hun volgende job? Of dat ze gewoon niet zo een werkethiek hebben als jij?

Als dat het geval is, ben je zoals veel mensen die wij kennen. Waarom is het toch zo moeilijk om fantastische mensen aan te trekken en te behouden?

Tot de crisis hadden we in België de laagste werkloosheid ooit. Dat betekent dat de mensen die jij wilde al voor iemand anders werkten. Je moest ze echt gaan zoeken en laten zien waarom ze juist voor JOU moeten kiezen.

Die tijd is helaas voorbij. Vraag jezelf eens af: Behandel je het recruitment proces als het vervullen van een functie? Of behandel je het proces juist als een marketingcampagne? En is je bedrijf wel een bedrijf waarvoor ze WILLEN werken?

Je weet hoeveel geld en tijd het kost om een functie in te vullen, dus laten we eens kijken naar enkele belangrijke aspecten om jouw kansen om het goed te doen te vergroten:

1. Wie of wat?

Om mensen te zoeken voor een bepaalde functie, adviseer ik je om drie pagina’s te schrijven over de volgende onderwerpen:

De inhoud van de baan (content)

Begin met een pagina over de inhoud van de baan.

Wat zijn de verantwoordelijkheden van de functie? Denk van A tot Z na over elk aspect van de jobinhoud. Dit is meteen een goede oefening voor je bestaande medewerkers. Ga eens bij ze langs en laat ze eens uitzoeken en opschrijven wat volgens hen hun top 10 prioriteiten zijn.

Jij doet hetzelfde en vergelijkt daarna de lijsten. Als je merkt dat ze verschillen, dan heb je iemand die niet voldoende productief is.

Het type persoon (doelgroep)

Ten tweede, stel je jezelf de vraag wie de ideale persoon is die je wilt voor de functie. Net zoals je doelgericht te werk gaat bij het vinden van de juiste klant, moet je ook doelgericht te werk gaan bij het vinden van de juiste medewerkers.

Wie wil JIJ voor deze functie? Voor wie werken ze momenteel? Waar wonen ze nu? Welke opleidingen hebben ze gevolgd? Welk persoonlijkheidsprofiel hebben ze idealiter, etc.

Denk zoals je een marketingcampagne zou uitvoeren waarbij je ook je doelgroep zo scherp mogelijk samenvat. Wees zo duidelijk mogelijk.

Verwachtingen

Op de derde pagina schrijf je wat er concreet verwacht wordt. Of hoe een logische inhoud er in jouw ogen uitziet. Dit is belangrijk voor het interview.

Zo geef je ze een duidelijk beeld van wat jij van hen verwacht gedurende de tijd dat ze voor jouw business werken. Het werven van de juiste mensen is niet alleen het plaatsen van een advertentie met ‘vacature: nieuwe medewerker gezocht’.

Het gaat om het vinden van de BESTE persoon voor die functie. Het gaat er niet om mensen te vinden die geen baan hebben, maar om iemand te vinden die al een baan heeft.

We willen niet iemand die gewoon eender welke job wilt. We willen iemand die elke dag graag komt, productief is, én blijft. Het gaat over de–selectie.

2. Marketing

Je wilt mensen bereiken die reeds een job hebben. Veel werkende mensen zijn namelijk op de uitkijk voor een nieuwe job. Maak een webpagina en jij, de bedrijfseigenaar of manager, vertelt daar meer over de functie en de inhoud ervan.

Onderaan de pagina is er plaats voorzien om te solliciteren. Bespreek op deze pagina ook de visie van het bedrijf: Waar wil je naartoe?

Streef ernaar om lezers te inspireren. Stel je voor, je komt 2 vacatures tegen en de eerste wilt de grootste in hun branche worden en hun medewerkers opleiden tot experts.

De andere had geen visie, welke zou je dan kiezen? Koppel deze webpagina aan alle sociale media kanalen zoals Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, etc.

Deel waar je het maar kunt – zorg dat jouw leveranciers, vrienden, werknemers en klanten het kunnen delen. Wees een echte ‘recruiter’ en geen ‘vacatureplaatser’.

Je zult voldoende marketing moeten doen om ze te vinden. Gebruik eventueel Facebook advertenties.

TIP: Gebruik hierbij een vacaturevideo!

3. Plan 3 tot 5 interviews in

Onthoud dat je wil dat zij zichzelf eigenlijk de–selecteren. Zo kom je uiteindelijk bij de ideale kandidaat terecht.

Groepsinterview

Voor het eerste interview plan je een groepsinterview in. Laat alle kandidaten deze drie vragen in de groep beantwoorden:

1. Wat zijn je 3 sterkste eigenschappen?

2. Wat zijn je 3 grootste succeservaringen?

3. Waarom denk je dat je geschikt bent voor deze functie?

Breng tegelijkertijd jouw team binnen om ze te observeren en notities te maken. Ze kunnen zich ook mengen met de geïnterviewden, met ze praten en een gevoel voor ze krijgen. Zij zullen immers met hen moeten samenwerken.

Panelinterview

Je kunt ook een panelinterview doen. Elk lid van jouw team mag vragen stellen. Dit zorgt voor variatie en neemt de druk van jezelf weg.

Persoonlijk interview

Plan dan een 1-op-1 interview. Laat de kandidaten praten en zorg dat er minstens twee moeilijke vragen zijn in de “Vertel me over een tijd dat je…”-sectie.

Vraagstelling

Bedenk vragen die gebaseerd zijn op de kernwaarden en de missie van jouw bedrijf. Als je in het verleden hebt ervaren dat teamleden geen match hadden met het bedrijf, is de kans groot dat hun kernwaarden niet overeenkwamen met die van jou.

Proefdag

Het is een goed idee om ze een sollicitatiegesprek te laten voeren – en ze vervolgens meteen uit te nodigen om een halve of volledige dag te komen werken.

Zo kunnen ze tijd met jou doorbrengen en het team en krijg je ook feedback. Je staat er niet alleen voor Als het een functie op hoog niveau is, neem dan een geïnterviewde mee uit eten en vraag ze hun partner mee te nemen.

Je wilt iemand inhuren die je kan brengen waar JIJ heen wilt. Als ActionCOACH kan ik erachter komen hoe jij kunt krijgen wat jij wilt voor jouw bedrijf!